Informe de la 3 Reunión de la Mesa Negociadora de Convenio

El presidente de la mesa da paso al presidente del CI y a las distintas fuerzas sindicales.

 

Presidente del CI

Interviene para pedir respuestas a la plataforma presenta de convenio, y menciona la incidencia que tendrá el ERE en la negociación del convenio.

 

CGT

Tal y como dijimos ayer en la mesa de negociación del ERE, donde la empresa entregó la memoria explicativa, en la que la destrucción de empleo supera las expectativas creadas por la prensa, ya que hemos pasado de hablar de 6000 a 8500 puestos de trabajo, y de una duración de 3 a 5 años, insistimos, CGT se opone rotundamente a esta política de irresponsabilidad social que supondrá la destrucción total de cincuenta mil puestos de trabajo desde su privatización en el año 98. A cambio, un ridículo compromiso de creación de empleo que como máximo será del 5% del empleo destruido. Inadmisible.

Sobre las intervenciones de la Dirección DSS y Operaciones

Queremos señalar algunos de los factores que consideramos influyen negativamente en la eficiencia, como son la inadecuación a los entornos laborales y sistemas, terminales y aplicaciones obsoletas, red corporativa saturada (en comercial y centros técnicos), formación inadecuada, escasez o inexistencia de soporte, jerarquización y compartimentación excesivas…

 

Tampoco vemos claro como pueden influir en las condiciones laborales en ambas direcciones los planes a futuro expuestos en esta mesa, por lo que pedimos mayor concreción sobre estos aspectos. Pero sí nos preocupa como podría repercutir un ERE en algunos departamentos y provincias y sus posibles consecuencias sobre reestructuraciones, nuevas funciones o externalización de actividades.  

 

Sobre los despidos disciplinarios

Según el artículo 214 de la NL de Telefónica las sanciones aplicables serán las siguientes:

Para faltas muy graves: traslado de residencia desde seis meses y un día hasta cuatro años; cumplida la sanción, el interesado podrá optar entre regresar de inmediato a su anterior residencia o permanecer en su nuevo destino. Suspensión de empleo y sueldo desde once días hasta cuarenta y cinco días. Inhabilitación’ para participar en convocatorias de ascenso, promoción o cambio de Grupo o Subgrupo Laboral o para cubrir plazas que lleve aparejada gratificación por función, desde cuatro años y Un día hasta ocho años. La sanción de despido se aplicará únicamente en los casos de reincidencia o reiteración en faltas muy graves y en la primera comisión de las faltas consistentes en robos, hurtos, estafas, apropiaciones indebidas y retenciones ilícitas o defraudación de fondos de la Compañía. 

Debemos entender, por tanto, que la empresa ha hecho un uso desproporcionado en cuanto a la aplicación de sanciones a las y los compañeros que han sido expedientados en los últimos meses. Máxime teniendo en cuenta que esos despidos se encuadran en un momento en que la representación social de forma unánime rechaza la prórroga de un convenio lesivo para toda la plantilla.

Esa demostración de fuerza por parte de la empresa se ha llevado por delante varios puestos de trabajo, de forma gratuita y totalmente injusta, es por ello que una vez más queremos que este tema se retome para dar una solución satisfactoria que permita restablecer el clima necesario para una negociación serena.

Tanto en el caso de despidos por causas objetivas como los disciplinarios se trata de la aplicación de unas medidas drásticas para obtener unos objetivos que ninguno de los sindicatos aquí presentes deberíamos de consentir y tenemos la obligación de denunciarlo públicamente.

El enfoque que aporta la empresa justificando que la cantidad de despidos en relación a la plantilla es excepcional, nos parece, como menos, inhumano. Son 199 personas despedidas que, en la inmensa mayoría de los casos han sido declarados como improcedentes. Esto es lo mismo que decir que han sido despedidas de forma injusta. Hablamos de personas con una trayectoria profesional, unas cargas familiares, a las que les han arrebatado la posibilidad de recuperar su puesto de trabajo y su manera de sustento.

Por lo tanto, CGT no puede dar como buenas las explicaciones dadas por la empresa, y seguiremos denunciando la política de destrucción de empleo llevada a cabo por Telefónica y lucharemos por la readmisión de cada uno de las y los despedidos.

Es urgente reconsiderar el régimen disciplinario vigente en la NL para acotar aquellas situaciones que en última instancia fuesen susceptibles de merecer tan grave sanción. Y que en los casos de una declaración de improcedencia por los juzgados correspondiera al trabajador o trabajadora elegir entre la readmisión o la indemnización y de lo que tenemos ejemplos en la negociación colectiva de este país, como es el Convenio de Grupo de Hidroeléctrica del Cantábrico.

También queremos hacer una mención especial a aquellos despidos que son fruto de la represión sindical y del legítimo derecho de los trabajadores a defender los derechos de la plantilla como es el caso más reciente de Eduardo en Baleares.

 

Sobre el absentismo laboral

Tras el estudio de los datos facilitados en cuanto a cifras, motivos del absentismo, y consecuencias para la persona y la empresa queremos exponer lo siguiente:

 

A) Cuando se habla de baja productividad y pérdida de eficiencia, queremos recordar que estamos hablando del estado de salud de las personas, no se trata de fríos datos objetivos, la salud es un factor que depende de muchos agentes relacionados con el ámbito laboral, pero también influyen causas ajenas al entorno del trabajo. Relacionar la responsabilidad de la tasa de absentismo con la persona exclusivamente, es una manera de eludir responsabilidades por parte de la empresa. En este sentido, el artículo 249 de la Normativa Laboral de Telefónica dice textualmente:

 

Para conseguir objetivos razonables de Absentismo, se recurrirá a la utilización de las medidas preventivas y restauradoras de la salud, de eliminación de accidentes de trabajo y la utilización extensiva del trabajo social.” Para la oportuna verificación de que las ausencias por I.L.T. están debidamente justificadas, se exigirá el justificante médico de baja, de confirmación o de asistencia médica en todos los supuestos, dentro de una lógica aplicación del precepto .De igual forma y al objeto de garantizar que el absentismo debido a causas médicas se ajusta en todo momento a la legalidad vigente, la Empresa aplicará en toda su extensión las facultades de control que le otorgan las disposiciones legales y convencionales vigentes en la materia y sus respectivas normas de desarrollo, tanto en relación con la suspensión del complemento por I.L.T. como de las demás prestaciones establecidas.  

De no alcanzarse con estas medidas los objetivos de reducción del Absentismo, ambas partes se comprometen a la búsqueda e implantación de instrumentos que lo posibiliten” 

 

Dicho esto, CGT cree que la empresa debe asumir su parte de responsabilidad en los índices de absentismo, al no cumplir con los requisitos expuestos anteriormente, en concreto, no articular medidas preventivas adecuadas que posibilitan la reducción de los índices de absentismo.

 

B) La aplicación de la Nueva Reforma Laboral, (de la cual CGT se ha manifiesto claramente en contra, porque atenta contra las condiciones laborales esenciales de la clase trabajadora) en relación con el absentismo laboral, facilita la extensión de los despidos objetivos, sin posibilidad de defensa por parte de la persona, y no resuelve la posible problemática de las ausencias del puesto de trabajo, ni la pérdida de horas trabajadas. Todo lo contrario, únicamente sirve como arma intimidatoria por parte de la empresa, al no querer abordar el problema de manera objetiva.

 

C) En CGT sabemos (aunque no compartimos) que la empresa prioriza la necesidad de elevar los índices de eficacia y productividad como elementos que faciliten la competitividad en  las Telecomunicaciones y en un mercado que exige más flexibilidad y adaptación a los medios actuales. En todo caso, dicha adaptación no se ha efectuado en la misma medida que la adecuación de las personas en su entorno laboral. Reestructuraciones continuas, cambio de herramientas de trabajo sin la formación necesaria, puestos de trabajo inadecuados, negativa por parte de la empresa de la ejecución de estudios psico-sociales en todas la áreas, externalización de actividad o sobrecarga de trabajo, incertidumbre laboral de la plantilla, desmotivación personal son, entre otros muchos factores, causas que afectan de manera directa o indirecta en la salud de las personas, y pueden provocar la reducción de productividad en sus puestos de trabajo. No seamos hipócritas y empecemos con el reconocimiento tácito de que no se están realizando políticas efectivas de reducción del absentismo en la empresa. 

D) CGT  ha solicitado de manera reiterada, ya sea a través del C.I, o a través de los comités provinciales donde tiene representación, el desglose de los datos de absentismo globales, para asegurar que el cálculo del absentismo es correcto y se introducen los parámetros adecuados. Del mismo modo, para llevar a cabo medidas preventivas adecuadas necesitamos saber estos datos a nivel de áreas o departamentos, como único modo de poder hacer una valoración más  real de las deficiencias que en esta materia se están produciendo. Si realmente se quiere abordar este asunto se debe asegurar disponer de toda la información y la absoluta participación de la RT que asegure el necesario consenso en la adopción de las medidas a las que estamos emplazados por la Normativa Laboral. 

 

E) Por eso, proponemos, al igual que otras fuerzas sindicales representadas en esta mesa de negociación, participar de manera consensuada con la empresa, en la elaboración de un Plan de trabajo que facilite la reducción del absentismo laboral, pero siempre, exigiendo que la empresa no haga uso del artículo 52d del E.T.  y aplique el despido objetivo.

Anticipamos que para CGT dicho plan no puede basar su eje de actuación en premiar con beneficios económicos ni a nivel individual, ni a nivel colectivo,  a las personas  que tengan la fortuna de no ponerse enfermas, ni mucho menos penalizar a las que ven quebrada su salud.

F) En cuanto a la participación de la mutua MUPRESPA en los procesos de recuperación de las personas con IT de baja duración, (menos de 15 días) exigimos que éstas se atengan a lo establecido en la LGSS, porque ya existe el SMPRL para vigilar y velar por la salud de la plantilla, vulnerándose de manera reiterada los procedimientos establecidos para estos casos, sobrepasando las competencias que a tales efectos establecen las actuaciones de las mutuas.

G) Por último, queremos hacer hincapié en que si en este último trimestre han bajado los niveles de absentismo en las distintas provincias, no ha sido gracias a las labores preventivas puestas en marcha por el SMPRL,  sino porque ha habido despidos y han provocado miedo entre la plantilla. Hacer que las personas ocupen sus puestos de trabajo estando enfermas, sí que pueden producir efectos nocivos en la productividad, en la salud física y emocional de las personas. y constituye una clara causa de riesgo laboral, que se debería evaluar.

 

Sobre la nueva estructura territorial

No acabamos de entender el alcance de la frase: Todas las Direcciones Territoriales tendrán responsabilidad sobre la cuenta de resultados y gestión comercial y de ventas, nos preocupa que empiece ahora una competición entre territorios por la obtención de unos buenos resultados, incrementando la presión sobre la plantilla. Nos preocupa, que en última instancia, esta medida pueda desembocar en futuras segregaciones de aquellas áreas geográficas cuyas cuentas de resultados no les satisfagan.

 

AST- COBAS

Contestan a la empresa sobre el régimen disciplinario haciendo, entre otras, referencia al despido nulo del trabajador Corpas (Madrid) o a las injustas sanciones, la mayoría rectificadas en los juzgados, producto de la negociación de anterior convenio. Recuerdan a la empresa la sentencia sobre la integración de Data y Terra en las mismas condiciones que el resto de la plantilla y piden su cumplimiento. Dicen que en el borrador del acta de la 2ª reunión no se recoge la intervención completa de la responsable del Servicio Mancomunado de Prevención, y lamentan que esta sólo hable de los costes y no de la salud de las personas que trabajan en telefónica, en concreto al alto riesgo psicosocial en el área de comercial. Pide que se discutan y acuerden mejoras que reduzcan el absentismo y los riesgos para la salud. Dicen que los turnos producen problemas de salud por la falta de personal. Acusa al protocolo de los servicios médicos de servir de acoso a quienes tienen una baja por IT. Pide la readmisión de los despedidos por absentismo justificado y la no aplicación del artículo 52d del ET para poder afrontar de buena fe esta negociación de convenio. Sobre el ERE que se presentó ayer, dice que son falsos los datos que se expusieron para justificarlo cuando es más que evidente que la cuenta de resultados es inmejorable. Califica a la Banda Ancha (BA) que ofrecemos como cara y lenta por la falta de inversión. Y acusa a la compañía de querer aprovechar la crisis y el momento social para enriquecerse.

A continuación, desgranan las propuestas de su plataforma y se vuelven a oponer al ERE con movilizaciones, entre las que se encuentra una recogida de firmas contra él de intelectuales, economistas…

 

STC

Esperaban respuestas a la plataforma del CI y a las del resto de fuerzas sindicales. También dicen que les parecería más interesante que hablar de la organización –como así lo hizo la empresa en la anterior reunión-  de cómo afectará esa organización en el empleo, ya que, es obvio, es potestad de la empresa esa organización. No valoran la intervención de la responsable de la prevención porque sólo habló de los costes, y hablan de su demanda sobre el artículo de la normativa sobre el absentismo y su reducción. Piden una respuesta favorable sobre los despidos por el 52d del ET y reiteran las reivindicaciones irrenunciables de su plataforma, sobre todo después de la presentación del ERE: garantía de empleo, poder adquisitivo y no movilidad forzosa. Opinan que el ERE y el convenio deben ser negociados a la par, y pide pleno empleo y total actividad para quienes se queden. Para quienes se vayan condiciones dignas, como en los anteriores expedientes.

 

CCOO

Dicen que respetan las decisiones del CI y del presidente de la mesa negociadora a la hora de elegir este formato de negociación (forma y contenido que la empresa elige), pero que no están de acuerdo con él y con su contenido. Dicen claramente que así las reuniones “no valen para nada”. Agradecen las explicaciones de los departamentos expuesto en la anterior reunión, pero de lo que quieren hablar es de la plataforma. Recuerdan como se produjo la frustrada negociación de la prórroga de convenio, que empezó bien, pero que a la cuarta reunión “se torció” por las exigencias de la empresa. Ayer, dicen, la empresa decide poner un contador en marcha, al presentar el ERE ya que el acuerdo se debería producir en el plazo de un mes. Por eso piden que “se vaya al grano”, pero que este formato de negociación no lo va a proporcionar. Recuerdan que el otro día en la junta de accionistas Alierta dijo que quería un acuerdo con los sindicatos de cara al ERE, y que la prensa quiere dar la sensación de que esta todo “ventilado”, cosa que han tenido que desmentir. Reconocen que las reuniones paralelas que se producían anteriores negociaciones este año no se producen, por lo menos, dicen, no con CCOO.

Quieren aclarar que ellos no han pedido este ERE, y que no lo firmarán siempre que cueste dinero público (seguridad social, INEM e impuestos). Deberá dar solución también a los problemas de la prejubilación con el nuevo marco de las pensiones, y asegurar el empleo en las provincias y su viabilidad. Si se cumplen estos condicionantes, ellos   considerarían que este ERE no produce destrucción de empleo. Respecto de creación de 500 puestos de trabajo, les parecen pocos.  y sus nal ean para su aplicaci´ciserña este ERE, y que no lo firmarn, no con CCOO.

icales.

Están de acuerdo con las campañas sociales para parar los ERE, pero ha habido casi 17000 y muchos de ellos en empresas con beneficios. Consideran este como ERE Preventivo porque ahora mismo no hay motivos. Dicen que si es voluntario, ¿cómo se puede asegurar que llegará aun máximo de 8500? No les cuadran las cuentas: quienes cumplen 52 o más son 13000; la tasa de acogida de los anteriores está en el 80%, por tanto en este serían 10500, ¿Quien va a poder irse y quien no? ¿Qué pasaría si llegara la petición 8501 a mediados del 2014? Sólo ven dos soluciones: que esa cifra de 8500 pueda ser superada, o que sea de 54 para arriba. Piensan que los motivos que se argumentan para su aplicación son sólidos. Al final empiezan a hablar del convenio y sus mínimos: garantía de empleo, no segregación, no movilidad forzosa y mantenimiento del poder adquisitivo. Vuelven a repetir que si la empresa no está dispuesta a renunciar a la financiación pública, esto es una condición sine quanom y no lo aprobarán. Para finalizar, como empezaron, pidiendo otro formato de negociación y recordar que “el contador está contando”.

 

Al final de la intervención de CCOO, el presidente dice que está abierto a cambiar el formato de las reuniones si la propuesta llegase de la junta de portavoces.

 

UGT

Comprende a la empresa, y agradece la exposición de las áreas, pero pide que se profundice en las repercusiones sobre el empleo. Lo que rechaza, además, es que la situación se solucione cargándose en las espaldas de los trabajadores. Reivindican la mesa de operaciones. Dicen que la presentación del ERE modifica la negociación del convenio: la limita en el tiempo y la incardinada con la negociación. Dudan de que la duración del convenio sea igual a la del ERE. Y se preguntan sobre las repercusiones sobre la negociación de no aprobarse el ERE. Piden que la empresa responda sobre esto y sobre la plataforma del CI.

 

Empresa sobre plataforma CI 

Ámbito: dan por cumplido el anterior convenio sobre la delimitación de las y los fuera de convenio, cuyo compromiso era de un máximo de 3800, y al cierre del mes de abril el número de fuera de convenio es de 3662. Entre otras medidas que lo consiguieron fue el de meter dentro de convenio a expertos, asesores y consultores.

 

Vigencia: según ERE. Están de acuerdo con una duración dilatada, pero adaptada a las medidas de la reestructuración del ERE, siempre y cuando existan los foros abiertos que permitan la adaptación.

 

Aspectos Salariales: moderación. A pesar de los continuos retrasos, esperan que el dialogo social produzca acuerdos en los próximos días, acuerdos que eliminen la referencia al IPC para las subidas salariales porque generan una espiral de precios y salarios perjudicial ya que se pierde competitividad y pérdida de mercado. Apuestan, como Zapatero, por ajustar los  salarios a la productividad, sin olvidar el IPC. Dicen que un salario no puede crecer independiente de la productividad, pero eso no quiere decir que se produzca pérdida del poder adquisitivo, tan sólo que irá ligado a otros parámetros. Se refiere a otras empresas que ya lo han hecho como mercadona, acelor, las químicas y los grandes almacenes.

 

Empleo:  flexibilidad. Apuesta por el empleo juvenil, pero  sólo si nos acercamos a un mercado laboral flexible como lo han hecho el resto de empresas. Nos explican que las empresas de móviles que nos rodean rondan plantillas de 4000 personas y que con esa plantilla tan reducida también ofrecen productos de telefonía fija. Telefónica Móviles tiene una plantilla parecida, pero en este caso hay que sumar los 28000 de la fija para la misma oferta de móvil y fijo. El empleo lo referencian al ERE, así como la no movilidad geográfica forzosa y las segregaciones voluntarias. El ERE provocará el adecuado dimensionamiento de los recursos, la empleabilidad y la formación garantizarán el empleo. La creación de los  cinco territorios producirán la deslocalización de la actividad y, por tanto, la estabilidad en la residencia laboral.

 

Jornadas, turnos y horarios: No son viables las 35 horas semanales. Los horarios tendrán que ser adaptados a las curvas de actividad que demandan los clientes, por tanto se necesitará la flexibilidad de turnos y horarios, o unificar los del Distrito C, como es el turno europeo. Se consolidarían, como en el anterior convenio, los días adicionales. No conceden el aumento del descanso diario y los sábados, el 24 y 31 diciembre como días festivos. Propiciarán la extensión del acuerdo del Teletrabajo, que comparten las ventajas para la empresa y las y los trabajadores, que mejoran la conciliación. Se incrementan las actividades y herramientas del teletrabajo, que producen una relación más ágil y directa, consolidando esta cultura innovadora como compromiso mutuo. Se ha evolucionado de forma favorable en el seguimiento y control horas extraordinarias, y la limitación del número de guardias, que dieron un giro en el anterior convenio introduciendo medidas sobre todo en Operaciones Locales. Están dispuestos a seguir en este sentido. De las  Vacaciones Rotativas esperaban una propuesta de la representación social.

 

Clasificación Profesional: coinciden con la representación social en que es necesaria una adaptación, ellos han explicado muchas veces porque la necesitan. Recuerdan los convenios anteriores y las cláusulas de clasificación desde el 98, y los avances que se han producido como la actualización de funciones y la creación de nuevas categorías. El actual sistema les obliga a fórmulas provisionales para cubrir sus necesidades. Buscan un acuerdo y consenso lo mas generalizado posible, y nunca han pretendido cambios drásticos y sistemas rupturistas. Necesitan un sistema que resuelva las disfunciones y crear empleo, pero más ajustado al mercado laboral. El nuevo modelo dará estabilidad y empleabilidad a la plantilla, y también cubrirá las necesidades de la empresa. La flexibilidad y polivalencia en el nuevo modelo son irrenunciables, en un sistema mucho más claro y reglado. Quieren partir de los puntos comunes. El mapa actual no responde a su esquema de trabajo, hay muchas categorías vacías de contenido, sobre todo por culpa de la evolución tecnológica. En la próxima reunión se trasladará el documento de este nuevo modelo que facilitará la creación empleo, la integración del colectivo de empresas del grupo, unos grupos profesionales con nuevas funciones para favorecer la movilidad voluntaria, revisar el contenido de las categorías y la resignación de funciones.

 

Formación: formación continua. Reducción del absentismo en los cursos. Con nuevos formatos de aprendizaje.

 

Seguridad y Salud: modelo continuista.

 

Antares: alaban la mejora continúa del modelo de salud, con la incorporación de nuevas prestaciones y la accesibilidad debido a las nuevas herramientas informáticas.

 

Comercial: adaptarse migración por volumen a la de valor. Nuevo esquema cinco territorios claramente enfocada consecución objetivos. Dotar a los segmentos de herramientas, recursos etc… comisión comercial esencial. Avanzar pasarelas. Consolidación gratificación primeros niveles carrera, avanzar en esta línea, más que en consolidación gratificaciones.

 

Operaciones: valoran positivamente la propuesta de la creación mesa de operaciones, en la que se informe puntualmente de las novedades del área.

 

Aspectos Sociales: no habrá merma, pero aconsejan su reconsideración y propondrán formulas para ajustar costes. Sobre los avales de compra de vivienda recogen las reivindicaciones. Mantienen la clausula de ATAM y la de prestación sobre la Incapacidad Permanente para la Profesión Habitual. Seguro Sueldo, de acuerdo clausula 11.4 del  anterior convenio y sus prestaciones. Seguirán poniendo a disposición del Seguro Sueldo los recursos que hasta ahora proporcionan, recuerdan el incumplimiento del anterior convenio sobre la fundación laboral, y recuerdan también que la auditoría de este seguro sueldo dio como resultado un informe del correcto funcionamiento. Frente al procedimiento penal abierto, dicen que la empresa ha aportado lo que se le ha solicitado, y dicen que la audiencia provincial de Madrid no ha detectado ninguna irregularidad. Esperan que el desarrollo de la nueva negociación permita el cumplimiento de lo ya acordado hace cuatro años.

 

Conciliación: gran parte de lo expuesto en el apartado jornadas y horarios lo contempla. La comisión de Igualdad, dice, ha hecho grandes avances, llegando al resultado de que hoy por hoy no hay discriminación en Telefónica, aunque es cierto que se puede mejorar, lo que se debe plasmar en el plan de igualdad. Está finalizado el protocolo de acoso, y se tienen que comprometer a arbitrar un proceso específico, plasmado en ese protocolo, y en esta mesa de negociación se puede incorporar al convenio si se aprueba. Dicen que no pueden ampliar el periodo de lactancia solicitado en la plataforma.

 

Varios: Respecto de la elección de la readmisión del o la trabajadora en el caso de despido improcedente, como ya lo manifestaron en el anterior convenio, es una petición muy ambiciosa al pedir la renuncia a los derechos de la empresa. Además como están convencidos de que la aplicación del régimen disciplinario es mesurada y garantista, consideran esta petición inasumible. Sobre las ofertas de productos a empleados y empleadas, dicen que son conscientes de la evolución del mercado, piensan que es de vital interés que se beneficien, y están dispuestos a trasladar una propuesta de mejora vinculada al compromiso de que solo contratemos con telefónica. Sobre el Carnet de conducir, no tienen constancia de ningún caso de retirada del carnet, y ha sido la propia ley aprobada en el 2009, eliminado el problema del estacionamiento, la que deja los problemas en meramente residuales. Sobre la Normativa Laboral y su refundición, son conscientes de que es una necesidad, y se comprometen a impulsar el grupo de trabajo, además de que en este convenio se plantean cuestiones que produzcan una modificación profunda de la normativa.

 

Tras la intervención de la empresa, el presidente da por terminada la reunión y nos cita para el próximo jueves a las 11:00h en esta misma sala.

 

Salud y Libertad

 

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

Este sitio usa Akismet para reducir el spam. Aprende cómo se procesan los datos de tus comentarios.